Процесс планирования потребности в трудовых ресурсах

1.Понятие трудовых ресурсов и системы управления персоналом

Трудовые ресурсы – часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в трудовом процессе.

Трудовые ресурсы характеризуются численностью трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны.[5,7]

Сегодня все актуальней становится профессиональный подход к управлению персоналом. Управление персоналом преследует следующие цели:

1.      Помощь фирме в достижении общих целей,

2.      Эффективное использование мастерства и возможностей работников,

3.      Обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими,

4.      Стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой,

5.      Помощь в сохранении хорошего морального климата и т.д.[5,28]

Система управления персоналом организации среди прочих (подсистемы анализа рабочих процессов и их планирования; набора и отбора работников; оценки выполнения, практического обучения, повышения квалификации; трудовых отношений, дисциплины; условий труда и т.п.) включает в себя и подсистему планирования использования людских ресурсов.

2.Роль планирования ресурсов при постановке целей организации

При разработке целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Потребность в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях тоже кажется очевидной. К сожалению зачастую планирование людских ресурсов не ведется надлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов представляет собой применение соответствующих процедур для комплектации штатов и персонала.

Для удобства можно считать, что процесс планирования включает три этапа:

·        оценка наличных ресурсов;

·        оценка будущих потребностей;

·        разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

 
3.Задачи планирования трудовых ресурсов

Планирования трудовых ресурсов должно дать ответы на следующие вопросы:

Какова общая потребность по каждой категории на каждый год планового периода?

Какова ожидаемая численность по каждой категории на каждый год при сохранении действующей кадровой политики и практики?

Как велик разрыв между общей потребностью по каждой категории на каждый год планового периода и ожидаемой численностью по каждой категории на каждый год при сохранении действующей кадровой политики и практики?

Как устранить этот разрыв?

4.Этапы планирования

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующей для реализации конкретной цели.

Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более 100 человек. И даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.

Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.

Следующим этапом является оценка будущих потребностей, т.е. прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на будущие потребности организации в трудовых ресурсах.

На третьем этапе руководство должно разработать программу удовлетворения будущих потребностей. Потребности – это цель, программа – средство ее достижения. Она должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

- доцент
- кандидат юридических наук
- профессор кафедры

Оцените автора
Добавить комментарий