Основные теории мотивации

Теории мотивации

1. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на потребностях, которые побуждают работников действовать в определенном направлении. Они концентрируют внимание на факторах «внутри» личности и пытаются ответить на такие вопросы, как:
1. Что необходимо людям для удовлетворения?
2. Что побуждает их к действию?
Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеют работы: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Выдвинутая Маслоу классификация человеческих потребностей включает в себя (рис. 2):

Потребность Путь удовлетворения
Потребность в самовыражении Реализация потенциала, получение новых знаний, расширение области полномочий
Потребность в уважении Компетентность в своей профессии, самостоятельность, право принимать решения
Потребность в принадлежности, взаимодействии, привязанности, поддержке Принадлежность к родственной по духу группе, контакт с окружающими, общение
Потребность в защищенности Сохранение устойчивости, обеспечение денежного дохода для удовлетворения физиологических потребностей
Физиологические потребности Питание, жилье, одежда
Рис. 2 Система потребностей личности по Маслоу
Источник: Основы менеджмента: Учебник / Н.Д. Эриашвили и др., под ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – с. 162

Согласно Маслоу, эти пять видов потребностей прису¬щи каждому человеку. Люди склонны удовлетворять в пер¬вую очередь физиологические потребности. Именно они оп-ределяют поведение человека до того момента, пока он их не удовлетворит. Следующими по силе воздействия на по¬ведение работников являются потребности в безопасности, принадлежности к социальной группе, уважении, самовы¬ражении. Однако все эти потребности могут проявляться одновременно. Концепция «иерархии потребностей», выд¬винутая Маслоу, дает рекомендации по управлению людь¬ми в организациях. Стремление человека к работе предоп¬ределяется широким спектром его потребностей. Управляя людьми, менеджер должен дать возможность удовлетво¬рить их важнейшие потребности. Для этого менеджеру не¬обходимо тщательно изучать своих подчиненных, выявлять активные движущие потребности, их изменения по мере развития организации.
Акцент на потребности высших уровней делается и в теории мотивации Д. Мак Клелланда. Она «связывает поведение и разви¬тие людей с тремя основными потребностями: власти, ус¬пеха и причастности. Потребность во власти предполагает желание влиять на других людей, ощущение способности изменить естествен¬ный ход событий. Люди с высокой потребностью власти обыч¬но искренние и решительные, не боящиеся конфронтации, умеющие отстаивать свои позиции, требующие повышен¬ного внимания со стороны окружающих».
Потребность успеха проявляется как внутреннее стрем¬ление к достижению необходимых результатов. Люди с развитой потребностью к успеху любят брать на себя ответ¬ственность за решение проблем, предпочитают ставить пе¬ред собой трудные задачи, рискуют умеренно, придают большое значение отношению окружающих к своим резуль-татам.
Потребность причастности выражается в стремлении к взаимодействию с другими людьми, налаживании дружес¬ких взаимоотношений, оказании помощи коллегам по ра-боте.
Двухфакторая теория Ф. Герцберга выделяет две группы факторов: гигие¬нические (поддерживающие) и факторы мотивации.

Гигиенические факторы Мотивация
Политика фирмы и администрации
Условия работы
Заработная плата
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными
Степень непосредственного контроля работы Успех
Продвижение по службе
Признание и одобрение результатов работы
Высокая степень ответственности

Возможности творческого и делового роста
Рис. 3
Источник: Менеджмент: основы организации: Учебник / А.М. Смолкин. – М.: ИНФРА-М, 2000. – с. 137

«Ф. Герцберг показал, что первая группа факторов влияет на удовлетворенность человека работой и способствует снижению текучести кадров, соблюдению дисциплины. Вторая группа факторов мотивирует к более производительной и успешной деятельности». [3, с.136]
Согласно теории Герцберга, наличие одних гигиеничес¬ких факторов не мотивирует работников, а только пре¬дупреждает чувство неудовлетворенности работой. Для мо¬тивации работников необходимы как гигиенические, так и мотивирующие факторы.

2. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации, в отличие от со¬держательных, поясняют «как» и «чем» мотивируются люди.
Среди процессуальных теорий выделяют: теорию ожиданий, теорию справедливости, теорию Портера-Лоулера.
Теория ожиданий исходит из того, что поведение людей определяется не только потребностями, а также зависит от ожиданий человека. Она подчеркивает важность трех составляющих:
1. Затраты труда — результаты (3-Р);
2. Результаты — вознаграждения (Р-В);
3. Валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:
Мотивация = (3-Р) х (Р-В) х валентность.
Если человек не будет ощущать прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, также между результатами и желаемым вознаграждением, то мотивация будет ослабевать. Если валентность (т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека) не слишком велика, то и в этом случае мотивация будет ослабевать. Эффективность в мотивации достигается в том случае, когда человек верит, что затраченные усилия приведут к достижению цели и получению ценного для него вознаграждения.
С теорией ожидания тесно связана и теория справедливости, которая акцентирует внимание на том что люди субъективно оценивают отношение полученной вознаграждения к затраченным усилиям в сравнении с затратами и вознаграждением работников, выполняющих аналогичную работу. Если в результате сравнения обнаружит-ся несправедливость, то у работника возникает психологи¬ческое напряжение и стремление снизить интенсивность труда.
«Теория Л. Портера и Э. Лоулера включает основные положения теории ожиданий и теории справедливости. В соответствии с моделью Портера-Лоулера результаты, до-стигнутые работником, зависят от затраченных усилий, его способностей и особенностей характера, а также понимания им своей роли. Уровень затраченных усилий определя¬ется ценностью вознаграждения, а также уверенностью в существовании четкой связи между уровнем усилий и воз¬награждением». [2, с.72]
Согласно модели Портера-Лоулера, дости¬жение требуемых результатов в работе может обусловить внутренние вознаграждения и внешние воз¬награждения. Наиболее важный вывод из всей теории заключается в том, что результативный труд ве¬дет к удовлетворению, а не наоборот. Теория Портера-Ло¬улера показала, что мотивация сложное явление, в кото¬ром важно объединять во взаимосвязанную систему такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграж¬дения, удовлетворение и восприятие (рис. 4).
см файл word

Рис. 4 Модель Портера-Лоулера
Источник: Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.А. Уткин, В.П. Фомина. – 2-е изд. – М.: Издательский дом «Дашков и Ко», 2002. – с. 72

- доцент
- кандидат юридических наук
- профессор кафедры

Оцените автора
Добавить комментарий