Совершенствование стратегии управления персоналом

Совершенствование стратегии управления персоналом.
Центральным звеном в управлении персоналом является система оценки персонала, ядром которой служит объективная оценка результатов труда.
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на профессиональном развитии и росте сотрудников, и, следовательно, ведет к повышению эффективности управлением персонала.
Главным назначением системы оценки труда персонала должно стать устранение таких черт, как безответственность, пренебрежительное отношение к рабочему времени, отсутствие «законопослушания”, инертность, безынициативность и др.
Одним из методов оценки персонала является метод «360 градусов». Его еще называют «круговой оценкой», потому что о человеке высказывается не только его непосредственный руководитель, но и подчиненные, коллеги, а в некоторых случаях и клиенты. Кроме того, сотрудник должен выставлять отметки и себе по тем же критериям, что и сослуживцы. Этот метод еще недавно считался экспериментальным, но теперь прочно утвердился в качестве стандартного. Особенно активно его используют международные компании, а в последнее время на него обратили внимание и российские фирмы.
Основное достоинство «круговой оценки» в том, что она позволяет получить полную картину личностных и профессиональных качеств, знаний и умений сотрудника (правда, методика не оценивает конкретные результаты его работы, для этого используют другие способы, например «управление по целям»). Причем «360 градусов» показывает не просто наличие этих качеств, но и – что гораздо ценнее – как именно они проявляются в работе. Соответственно, проведя тестирование, компания получит данные о том, насколько эффективно работает каждый сотрудник, каковы его слабые места и есть ли у него скрытый потенциал, и подберет подходящую для него программу развития.
«360 градусов» имеет смысл проводить не чаще чем раз в полгода, потому что человеку нужно время, чтобы подумать и поработать над своими недостатками. Технология оценки во многом определяется целями компании. От этого зависит, в частности, кто выбирает оценщиков (сам человек или его руководитель), кто получает доступ к результатам и, в конце концов, как они скажутся на сотрудниках.
Основной вопрос, который должна решить компания: по каким критериям оценивать сотрудников? Ведь для программиста критерии одни, а для PR-менеджера совсем другие. Обычно для каждой должности составляют список профессиональных и личностных компетенций (например, инициативность, лидерство, умение работать в команде, коммуникативные навыки и т. д.).
Баллы, естественно, ставятся не наугад, а по системе, принятой в компании. В большинстве случаев используется шкала от 1 до 5. Пятерка ставится, когда качество выражено сильно, а единица, если его нужно развивать. Обработка данных, как правило, происходит с помощью методов математической статистики – вычисляются средние данные, разброс оценок; средний балл подчиненных, коллег и руководителя сравнивается с самооценкой менеджера. С получением всех этих цифр и отчетов процесс оценки не заканчивается. Завершающий этап – обязательная беседа с сотрудником, доведение до него результатов, составление индивидуального плана развития.
Данная методика подходит для оценки всего персонала организации. Для проведения впервые рекомендуется привлечь консультанта работающего в этой области, затраты будут большие, но в последствии готовую технологию можно будет использовать годами с минимальной коррекцией.

- доцент
- кандидат юридических наук
- профессор кафедры

Оцените автора
Добавить комментарий